刊物论著

美的集团自2013年9月通过换股吸收合并方式在深圳证券交易所上市以来，至今已实施共四期股票期权激励计划（针对骨干员工）、三期事业合伙人持股计划（针对总裁副总裁等核心团队）、一期限制性股票激励计划（针对部门负责人等管理人员）。

一、股票期权激励

本着向经营“一线”倾斜、向产品与用户相关的业务骨干倾斜的原则，制定股票期权激励计划，侧重于研发、制造、品质等科技人员及相关中高层管理人员，与公司“产品领先、效率驱动、全球经营”的战略相一致。注：以下以2017年3月推出的第四期为例。

4.1参与人员

本计划的激励对象为总部及各事业部的研发、制造、品质等科技人员及相关中高层管理人员，包括：①研发人员（568人）②制造人员（321人）③品质人员（119人）④其他业务骨干（468人）第四期股权激励计划的激励对象共计1476人（不包括后期的调整）。

4.2资金来源和额度

通过向激励对象定向发行股票作为股票来源，资金由员工自筹。第四期期权激励计划对应的股票为9，898.2股，占美的集团已发行股本总额的1.53%。行权价格为33.72元，取下列价格之较高者：①草案摘要公布前一交易日的股票交易均价33.29元；②草案摘要公布前20个交易日内的股票交易均价33.72元；③草案摘要公布前60个交易日内的股票交易均价31.68元；④草案摘要公布前120个交易日内的股票交易均价30.12元。虽然由员工自筹资金行权，但美的集团测算，授予第四期股权激励公司的总成本为83，574.31万元。

4.3授予条件

第四次股权激励计划考核指标分为三个层次：①公司层面：扣除非经常性损益后的净利润不低于前三个会计年度的平均水平。②经营单位层面：所在经营单位层面业绩考核为“达标”，则可全额行权；如经营单位层面业绩考核为“一般”则可行权65%，另35%由公司注销；如所在经营单位层面业绩考核为“较差”则不可行权，由公司注销。③个人层面：个人业绩考核得分在B级及以上才可行权。

4.4特殊情况处理

1.下列情况，已达到可行权条件的期权继续有效，未达可行权条件的期权按原规则进行（无需个人业绩考核）：①正常退休，且在行权期内未从事与公司相同业务的投资及任职；②工丧失民事行为能力（其获授的股票期权可由其监护人代其行使）；③因工死亡（其获授的股票期权将由其指定的财产继承人或法定继承人继承）；④因重大疾病在岗时间不足一年，导致个人层面业绩考核不达标的，经所在经营单位和公司同意，按实际在岗时间折算当年度可行权的期权数。

2.下列情况，已达到可行权条件期权可按规定行权，未达到可行权条件期权不再可行权收公司注销：

①非因上述第1项原因终止或解除劳动合同；②降职后不再符合条件的；③不胜任岗位工作、考核不合格；④存在违反“公司红线”行为，严重损害公司利益或声誉的；⑤前全资、控股子公司员工，美的集团失去控制权后仍留在该子公司任职的。

3.董事会有权根据具体情况酌情处置未达到可行权条件股票期权。

二、美的三种股权激励方案的对比

注：以2017年3月推出的合伙人持股计划第三期、限制性股票第一期、股票期权第四期为例（不包含因员工离职、分红送股等调整内容）。

1.合伙人持股计划，主要适用于总裁、副总裁等核心高管；限制性股票计划，主要适用于副总裁、单位或部门负责人等高管；股票期权计划，主要适用于重要专业的业务骨干。美的集团的股权激励，按不同的级别和岗位，定不同的政策。

2.总裁、副总裁等核心高管由公司提供资金购买股票，单位负责人等高管则自筹资金按5折购买股票，业务骨干等员工则自筹资金按全价购买股票。相当于：高管公司掏钱、中高层公司掏一半、普通员工全额自己掏钱。核心高管共15人，公司提供9900万元；中高层管理层共140人，按5折计相当于公司提供约5亿多元；骨干员工共1476人，员工相当于按原价购买股票、公司计算的成本为8.36亿。

3.核心高管的合伙人持股计划，按4：3：3比例成熟，且无等待期？中高层和骨干员工按3：3：3成熟，且有一年的等待期。4.核心高管考核净资产收益率；中高层和普通员工指标一样，考核净利润和本单位及个人考核。

1.核心管理人员持股计划。该计划的对象限于对公司整体业绩和中长期发展具有重要作用的公司核心管理人员，首期参加人数为31人，包括公司总裁、副总裁8人，事业部及经营单位总经理13人及其他对公司经营与业绩有重要影响的核心责任人10人。此次持股计划的资金来源为公司计提的持股计划专项基金、持有人自有资金以及员工持股计划通过融资方式自筹的资金(其他资金)。其他资金和公司计提的持股计划专项基金的比例最高不超过1:1，目前首期持股计划计提的持股计划专项基金为1.15亿元。其实施条件为2015年度归属于母公司所有者的净利润增长率较2014年度不低于15%，2015年度加权平均净资产收益率不低于20%。从公司2014年净利润105亿元(增长率97%)，净资产收益率为29.49%的基础看，这一激励条件的门槛不高，属于积极争取完全能实现的一类方案。且公司付出的专项基金仅占年度净利润的1%，也不会在财务上对公司产生不利影响。如按照最高配资比例推算该计划总额为2.3亿元，按停牌前价格31.54元计，可买入730万股左右，人均23万股，市值720万元左右，也是一个较有吸引力的方案。所以，我们认为这一方案是对高管层较有激励效果又切实可行的方案，有利于公司跨过百亿利润门槛后进一步增长。

2.员工股票期权激励计划。该计划的对象包括公司总部及各事业部的中高层管理人员及业务技术骨干人员。其中公司董秘江鹏获授18万份，研发人员123人合计获授1389万份，制造人员合计275人获授3174万份，营销人员合计127人获授1464万份，信息技术人员合计48人获授603万份，其他业务骨干164人合计获授1782万份;以上股票数量总计为8430万股，股票来源为美的集团向激励对象定向发行新股，占美的集团已发行股本总额的2%。其实施条件为2015年、2016年和2017年的净利润增长率不低于15%，2015年、2016年和2017年度净资产收益率不低于20%。这一方案覆盖了公司研发、制造、营销等各条线的核心人员，对稳定骨干、提升动力有明显的促进作用。从人均股数看，在10万股以上，合计市值在300万元以上，就金额看也是一个有吸引力的方案。而从行权条件看，净利润年增率15%和净资产收益率20%的起步门槛在2014年利润跨百亿后是一个不大不小的门槛，既有一定压力又有实现的切实可行性，因此，我们认为是一个较为可行的方案。

3.股票期权行权价格31.54元的设置对二级市场股价波动的影响。按公司2014年营收1416.7亿元和105亿元的净利润测算，以停牌前价格31.54为计算依据，公司股价的静态市盈率为12.66倍，在整个家电板块中仅高于格力电器，而显著低于大多公司。且行权价直接就设置在目前市价，也反映公司对未来增长和当前股价的信心。我们认为，在公司整体上市和建立与小米的战略合作关系后，公司在诸多经营上亮点颇多，有望成为市场份额快速上升的白电市场第二寡头，未来实现激励条件的概率很大。按增长15%的及格激励计划线测算，公司2015年每股收益保守测算在2.8元以上，按PEG1倍测算估值，未来1年的目标股价在43元以上，较行权价31.54元有36%的上涨空间，建议积极介入，首次给予“推荐”评级。